Deutsche arbeiten zu wenig und sind auch noch unmotiviert: Der Gallup Engagement Index

Jährlich erscheint der „Gallup Engagement Index“ der mittels Umfragen den Motivationsstand von Beschäftigten in deutschen Unternehmen abbildet. Es gibt andere Studien mit anderen Ergebnissen, aber Gallup ist eines der führenden Institute und wird gern und oft von Politik und Medien zitiert. So auch die Studie für 2025, die im März 2026 veröffentlicht wurde.

Die Artikelüberschrift täuscht, es steht so nicht in der Studie. Der erste Teil, das mit dem „zu wenig arbeiten“, stammt von Friedrich Merz & Co., das mit dem „unmotiviert“ ist der Aufmacher beim Stern „Zu viele Arbeitnehmer machen laut Studie nur ‚Dienst nach Vorschrift‘“.

„Dienst nach Vorschrift“ ist ein Konstrukt aus dem Beamtenrecht und wird vom Beamtenbund folgendermaßen definiert:

„Pflichtwidrig und damit rechtswidrig sind insbesondere kollektive Maßnahmen von Beamten, die sich in der verabredeten Herabsetzung der Arbeitsleistung durch langsameres Arbeiten (sog. ‚Dienst nach Vorschrift‘) äußern.“

Was steht in der Studie?

Auf Seite 8 des „Gallup Engagement Index“ lesen wir: „Beschäftigte mit geringer emotionaler Bindung erfüllen ihre Aufgaben zuverlässig, bringen sich darüber hinaus jedoch kaum ein. Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und der Wille, Verantwortung zu übernehmen, sind deutlich schwächer ausgeprägt als bei emotional hoch gebundenen Beschäftigten. Sie arbeiten nicht destruktiv – aber ohne den inneren Impuls, der Innovation, Qualität und Produktivität vorantreibt.“

Es ist keine Rede von „Herabsetzung der Arbeitszeit durch langsameres Arbeiten“, ergo ist es kein „Dienst nach Vorschrift“ laut der Definition.

Gallup sagt auch: „Emotionale Bindung entsteht nicht durch Appelle, sondern durch gelebte Führungskultur.“

Es ist also nicht so, dass Mitarbeitende etwas schlecht und langsam machen würden – sie machen das, was im Arbeitsvertrag steht.

Vom Kaufen und Verkaufen

Machen wir ein wenig Vulgärökonomie. Mit dem Abschluss eines Arbeits- oder Anstellungsvertrags kauft der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer dessen Arbeitskraft und Arbeitszeit, also ein Produkt, für eine konkret umrissene Aufgabe.

Nehmen wir ein anderes Beispiel aus dem täglichen Leben. Sie haben einen Internetvertrag mit der Telekom über 25 Mbit/s, liest man das richtig, heißt das „bis zu 25 Mbit/s“. Lassen wir das „bis zu“ aus dem Spiel, dann bedeutet es: Sie haben keinen Anspruch auf mehr. Auch beim Bäcker haben Sie keinen Anspruch auf mehr als 1 kg Brot, beim Kauf eines 1 kg Brotes.

Sie haben den Anspruch auf eine vertraglich vereinbarte Leistung, warum soll das bei einem Arbeitsvertrag anders sein? Wenn die vertraglich vereinbarte Leistung erbracht wird, dann ist der Vertrag erfüllt.

Was ist diese emotionale Bindung?

Per se ist die emotionale Bindung in der Form, dass Arbeitende zusätzliche Leistungen ohne Vergütung erbringen, ein Relikt aus alten Zeiten. In Aufbaujahren, unter persönlicher Führung durch die Unternehmer, gab es diese Bindung wahrscheinlich – das ist aber Geschichte.

Für den Osten Deutschlands war eine Emotion wie „Stärkung des Sozialismus“ oder des konkreten Betriebes nie die Motivation für den Großteil der Arbeitenden. Es ging ganz pragmatisch um Prämien, Aufstiegsmöglichkeiten, Ferienplätze oder Ähnliches. Im Westen war es wohl eher die eigene Arbeitsplatzsicherung, das Versprechen perspektivisch wachsenden Wohlstandes und letztendlich künftiger Einkommenszuwachs.

Heute soll auf Führungskräfteseminaren gelehrt werden, wie man Beschäftigte emotional bindet.

Ist das alles falsch?

Wenn Gallup schreibt: „Emotionale Mitarbeiterbindung ist kein Nice-to-have, sondern ein harter Wettbewerbsfaktor. Sie erhöht die Produktivität und senkt Kosten, indem sie Fehlzeiten und Fluktuation reduziert.“ Dann ist da schon etwas dran. Das Wort „emotional“ stört aber irgendwie, es geht um harte Fakten, nicht um Emotionen.

Das Unternehmen und die Führungskräfte müssen für die Beschäftigten glaubhaft und zuverlässig agieren. Was nützt den Beschäftigten eine „emotionale Bindung“ an die Marke VW als Arbeitgeber und an die direkten Führungskräfte, wenn diese das Unternehmen an die Wand fahren und sich dann noch Boni zahlen?

Gallup resümiert: „Das Ergebnis ist eindeutig: Emotionale Bindung ist gerade in schwierigen Zeiten ein starker Treiber für Leistung. Unternehmen mit emotional hoch gebundenen Teams haben immer – und besonders in einer Rezession – einen klaren Vorteil.“

Es geht aber für arbeitende Menschen nicht um Emotionen als solche, es geht um „hard facts“ die zu einer emotionalen Bindung führen können, oder eben nicht – wie zurzeit vermehrt zu sehen ist.

Fazit: Es ist unwahrscheinlich, dass Mitarbeitende emotional dazu gebracht werden können, Leistungen über die vertraglich vereinbarten zu erbringen. Es sei denn, man meint mit Emotionen die Angst vor Arbeitsplatzverlust, vor Verlust des sozialen Status, vor Abstieg und Armut. Da sind viele Unternehmen schon dran, Politikerinnen und Politiker auch.